KARİYER PLANLAMASI

A-GENEL KAVRAMSAL ÇERÇEVE

İnsan kaynaklarının stratejik önem kazandığı küreselleşen dünyamızda işletmelerin, insan kaynaklarının etkin kullanımını sağlamak yoluyla rekabet avantajını elde etmek için günümüzde yönetim konusuna giderek önem verdiği ve yöneticilik mesleğinin geliştirilmesine ilişkin çabaların yoğunlaştığı görülmekte. Ayrıca iş görenlerin değişen dünyaya ayak uydurması için eğitim ve geliştirme ihtiyacının planlı ve sistematik bir biçimde karşılanması gereği, insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden biri olan kariyer konusunu karşımıza çıkarmakta.

Bu çalışmalar yalnızca kişinin gelişmesine yardım etmekle kalmayıp, aynı zamanda örgütsel yaşamın gelişmesi, giderek ülke düzeyinde çalışma yaşamının geliştirilmesi amacına yönelik girişimler olarak da algılanabilir. Bu çalışmalarda kariyer ile ilgilenildiğinde,örgütün yaşantısında bireysel düzeyde karşılaşılan sorunların üstesinden gelme söz konusu olabileceği gibi , kişinin gerek iş,gerekse iş dışı yaşamındaki bunalımlı dönemlerle de baş edebilmesi kolaylaşır.

İster kurulmakta, isterse faaliyette olan işletmelerde üretim etkinliğinin arttırılması veya korunması düşünülüyorsa, mevcut bulunan boş pozisyonların doldurulması üzerinde özenle durulması gereken bir planlama yönteminin gündeme alınması gerekmektedir. Bu yöntem, işletmelerde kariyer planlaması,kariyer yönetimi ve kariyer geliştirme konularına dikkatleri çekmektedir.

1-Kariyer Kavramı
Örgütler sadece iş görenlerin geçimlerini sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda onların kişisel doyumlarını ve öz gerçekleşmelerini de sağlayan bir kaynak özelliği taşırlar. Örgütlerde çalışan kişiler,kariyer olanaklarından yararlanırlar, böylece yeni sorumluluklara da hazırlanırlar.

Kariyer kelimesi günlük hayatta çok sık kullanılan bir kavramdır. Kariyer sözcüğü kullanıldığı zaman herkesin aklında değişik kavramlar canlanır. Bazen kişinin kendisini belli bir uzmanlık alanına adaması, bazen de aralarında birtakım ilişkiler bulunan bir dizi işlerde çalışmak anlamında kullanıldığı görülmektedir. Kişi açısından kariyer kelimesi, iş' den çok daha fazla bir anlam taşımaktadır. Ancak hangi anlamda kullanılırsa kullanılsın, kariyer kelimesinin bir ölçüde " başarı derecesini" çağrıştırdığı dikkati çekmektedir. Kariyer, bir kişiye başarma duygusu verir.

Kariyer, insanın davranış motivleri ile donanmış, bir yaşam boyu devam eden işler serisidir. Seçilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha çok sorumluluk üstlenmek, daha fazla statü, güç ve saygınlık elde etmektir.

2. Kariyer Safhaları
İnsan hayatının çeşitli dönemeçleri vardır. Çocukluktan gençliğe, gençlikten yetişkinliğe, yetişkinlikten yaşlılığa geçişimiz böyle bir dönemeçtir. İnsanların bu dönemeçleri,toplumların kültür yapılarıyla,sosyal yapılarıyla , biyolojik özellikleri ve kişilik yapılarıyla ilgilidir.

Yaşamın dönemleri üzerinde sayısız incelemeler yapılmıştır. Erikson , bireyin yaşamında sekiz psiko-sosyal evre bulunduğundan bahseder. Bunların dördü çocukluk yaşamı ile ilgili, diğer dördü ise bireyin iş yaşamını da kapsıyan yetişkinlik ile ilgili dönemlerdir. Bunlar ergenlik, genç yetişkinlik, yetişkinlik ve olgunluk olarak adlandırılmaktadır.

Bireysel olarak kariyer safhalarının gelişim süreci, kişinin yaşam safhalarına paralel olarak gelişir. Çocukluktan yetişkinliğe,hatta olgunluğa kadar bu böyle devam eder.

Her yaşam basamağı, motivasyon, görevler ve gerekli ihtiyaçları içerir.Bir kariyerin gelişmesine ve şekillenmesine yardımcı olan çeşitli etkiler vardır. Fiziksel ve temel girdiler, zihni özellikler, aile, okul, etnik gruplaşma, cinsiyet, meraklar, yaş, iş tecrübeleri, deneyim, bunlardan bir kısmıdır. Kişi, özsaygı ihtiyacına bağlı olarak belli bir plan çerçevesinde kariyerini geliştirir. Bununla birlikte bir yön seçip istek ve amaçlarını ortaya koyar.Ancak her bireye göre bu beklenti ve ihtiyaçlar değişir. Çocukluktaki hayaller ve farklı kariyer alanlarında denenen rol oyunları ile karakterize olur. Ergenlik çağı boyunca kariyer fikri bireyin kendi benliğinde oluşmaya başlar. Bu çağda okuldaki mesleki ilgi ve boş zaman etkinlikleri ile şekillenir. Yetişkinlikte eğitim, öğretim ile oluşan kariyer kararı, işe giriş, kariyer durgunluğu (plato) dönemi ve emeklilikle gelişir. Emeklilik, bazı insanları iş ortamından uzaklaştırırken, bazıları için yeni kariyerlere başlanılan bir dönemdir. Buna ilaveten tipik kariyer safhalarında bazı insanların mesleki gelişimini ertelemek veya dönem ortasında kesmek zorunda kaldıkları da görülür. Örneğin kadınlar, yaşamlarının ileri dönemlerinde mesleki ilerlemelerini, aile sorumlulukları ve çocuk yetiştirme sebebiyle kesebilirler.Böyle dönemlerde bireyin yaşamsal gelişim safhaları ile kariyeri arasında hiç bir bağlılık yoktur.

Kariyer safhalarını sırasıyla aşağıdaki gibi incelemek mümkündür.

a) Kariyer Keşif Dönemi :

Genelde 20’li yaşların ortasında sona eren, okuldan ilk işe başlayıncaya kadar geçen süre olarak tanımlanmaktadır.

Bu dönem kendini ispatlama ve kariyer alternatiflerini değerlendirme zamanıdır.İlişkide olduğu öğretmen, arkadaş, ana babadan duyduğu, televizyonda, cadde köşelerinde gördüğü ve oynadığı rol oyunlarıyla başlayan kariyer seçim alternatiflerinin değerlendirildiği, bir diğer ifade ile kişisel gözlemleri sonucu genç yetişkinin meslek seçtiği dönemdir.

Keşif döneminde çevrenin istekleri, ana babanın finansal kaynakları kişiyi yönlendirir. Bu safhada güvenlik, emniyet ve fizyolojik ihtiyaçlar ön plandadır.

Keşif dönemi ,birinin kariyeri hakkında beklentilerinin açığa çıktığı dönemdir. Başarılı bir kariyer keşif stratejisi ile bütünleştiği takdirde sağlıklı kararlar verilebilir. Kişilik, yetenek ve tutumlar, bireyin kariyer seçimini etkileyecektir.

b) Örgüte Giriş ve Kariyer Başlangıcı (Kurulma) :

Bu dönem ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme süreçlerini kapsar. Kişi, güvenlik ve emniyet ihtiyaçlarına ağırlık vermektedir. Bu safhada belirsizlik ve bunalımlar başlar.

Bu safhada iki adım vardır

1. Deneme.

Örgüte yeni gelenler, kendilerinden beklenilene göre işlere nasıl adapte olacağını öğrenerek motive edilir ve işlere nasıl uygun hale getirileceğini öğrenirler. Bu adım,bireyin seçtiği mesleğin kendisine uygunluğunun sınandığı ve uygun alanı bulmak için birkaç işin değiştirilebildiği dönemdir.

2. Yerleşim ve Başarma

Örgüte yeni gelen, işinde ustalaşır ve örgütü tanır. Bu kişileri örgüt ,belli katkılar sağlayarak motive eder. Başarma, farklı insanlar için farklı anlamlar taşır. Örneğin, başarma, belli bir alanda uzmanlaşma veya zor problemlere yaratıcı çözümler üretmedir. Kimine göre başarma, şirket basamaklarında hareket etme ile eşanlamlıdır.

Bu nedenle bu adım ,bireylerin sağlam ve net kariyer hedeflerinin belirlendiği ve bu amaçlara ulaşmak için gerekli (terfi, nakil, iş değişikliği,eğitim) planların yapılıp uygulandığı dönemdir.

Bu safhada en büyük konu Gerçek Şoku (Reality Shock) dur.İşe girme ya da iş değişikliği hazırlığında olan bir kişinin beklentileri ile işin ya da mesleğin acımasız gerçeklerinin çarpıştığı ve kişinin gerçeklerle yüz yüze geldiği bu an "gerçek şoku "olarak adlandırılır. Gerçek şoku, birinin beklentileri ile yeni iş ve örgütün gerçekleri arasındaki açığı anlatır.

Kişiler, özellikle ilk işini ve örgütü seçtikleri dönemde genelde gerçekçi olmayan yüksek beklentiler içindedirler. İlk işe yerleştiklerinde bu açığı görmeleri zaman alacaktır.

Bir diğer problem kendini kanıtlamaktır. Bu durum hata yaparak, hatalarını öğrenerek ve sorumlulukları üzerine alarak karakterize olur. Yine de bu safhada bireyler henüz verimliliğin tepe noktalarına ulaşmış değillerdir. Bu safha ancak bireyin kendini kanıtlamasıyla zirvede sona erecektir.

Burada önemli olan bireyin meslek seçiminin doğru olup olmadığını değerlendirmesidir. Kişi, hedefleriyle gerçekleştirdiklerini karşılaştırır. İşinde kendisini kanıtladıkça, ilgisi güvenlik gereksinimden yavaş yavaş başarı, saygınlık ve bağımsızlık gereksinimlerine doğru kayar. Bu safhada kariyer gelişmesi son derece hızlıdır. Diğer bir ifadeyle çalışanların kariyerindeki en üretici devredir.

c) Kariyer ortası :

Bu aşamada kişinin çıraklıktan ustalığa, öğrenici olmaktan yapıcı olmaya geçmesi beklenmektedir.Bu dönemde güvenlik ihtiyacının önemi azalmakta, başarı, saygınlık, bağımsızlık ihtiyaçları ön plana çıkmaktadır. Sorumluluk ve insiyatif özellikleri taşıyan işlere geçme arzusu egemendir.

Kişinin sorumluluklarının artışı, başkalarına önderlik etme, bu dönemin tipik özelliklerindendir.Bu dönemde mesleğinde ilerleyen bir kişi,yönetim basamaklarından yukarıya doğru hızla yol almaktadır.Yaklaşık olarak 35-50 yaşları arasındaki bu dönem,kişisel gelişme açısından orta yaş krizinin başladığı dönemdir.Bu dönemde kişiler kariyer planlarını,hedeflerini yeniden gözden geçirirler.Başarılarını yeniden değerlendirerek gerekli düzeltmeleri yaparlar .Veya kariyer hedeflerini hatta yaşama biçimlerini değiştirebilirler, yeni bir iş ararlar.

Birçok kişi, kariyer ortası safhasına ulaşıncaya kadar ilk kariyer çıkmazıyla henüz yüz yüze değildir. Bu safhada kişi varolan kazanımlarını korumaya yönelir ve performansını geliştirmeye devam edebilir veya artık yeni kazanımlar sağlayamaz, eskidiğini farkederek durgunluk (plato) oluşturabilir.(GRİFFİN,s.624) Bu düzlükteki (platodaki) kariyer ortası çalışanları daha az üretkendirler, verimleri azalır ve mesleki ilerlemelerinden daha az doyum alırlar. Dolayısıyla mutsuzdurlar. "Kariyerini muhafaza etme safhası” da denilen bu dönemde kişi kendini sorgulamaya başlar. Bir diğer ifade ile kariyer başlangıcındaki yaşam stilini, seçimini yeniden değerlendirir.

Çalışanların çoğu kariyer yaşamlarının ortasına gelmeden kariyer krizlerini yaşamazlar. Kriz, işyerinden yada işin dışındaki bir nedenden kaynaklanabilir. (Boşanma, hastalık, alkol, bir yakının ölümü gibiBu dönem, iş dışında ilgi alanları veya ikinci kariyer planlamalarının geliştirildiği dönemdir.

d) Kariyer Sonu :

Kariyerin en uzun safhası olup,kişinin kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır.Kimileri çalışma yaşamının en üst düzeylerine ulaşmışlardır. Eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya da taşınır.50-65 yaş arası olan bu dönemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri korumaya yönelik çaba sarfeder. Saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı önemini korumaktadır. Bireyler bu safhada kişiliğe yönelim üzerinde odaklaşırlar, örgüte yönelimleri azdır.

Kişiler bu dönemde performanslarının, mobilitelerinin azaldığını ve muhtemelen halihazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını farkederler.

e) Azalma (emeklilik) :

Emeklilik genelde 55 - 65 yaşlarında oluşur.Emeklilik yaklaştıkça bireyin gücü, sorumlulukları ve kariyeri azalır. Bazıları için bu durum bir şoktur. Şüphesiz emeklilik birinin kariyerinin son bulma halidir. Bazıları emeklilik dönemine ait planlar yaparken, bazıları da örgütten ayrılmayıp danışmanlık yaparak o güne kadar kazandığı deneyimlerinden örgütü ve genç çalışanları yararlandırırlar.

Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kariyer yollarının, yeni hedeflerin başladığı,yeni rollerin geliştirildiği dönemdir.

Ancak,tamamiyle kazanılmış bir bireysel kimliğe sahipken iş kimliğinin kaybı, bir çok emeklinin kendini yararsız ve verimsiz hissetmesine yol açacaktır. Kariyerdeki bu azalma, karşılanmayan beklentiler sonucunda ve birtakım engellerle, çalışanların kendilerini istenmeyen ve işe yaramaz olarak hissetmelerine yol açar.

Burada kişi seçtiği kariyer ve yaşam seçeneklerinden tatmin duymak ihtiyacındadır. Ancak tatmin, aynen kariyer safhalarında olduğu gibi yaşa bağlı olarak bir gelişme göstermektedir. Bu safhada da iş tatmininin azaldığı dikkat çekmektedir.

3-Kariyer Seçimi :

a) Kariyer Seçimini Etkileyen Faktörler

Kariyer,bir kişinin çalışma yaşamının planlanması konusunu içerir.Kişisel kariyer planlamasında kariyer seçimi oldukça önemlidir. Kişi bireysel kariyer planlamasını yapıp kariyerini seçerken birçok etmenden de etkilenir. Yapılan pekçok çalışma, kariyer seçimini 4 faktörün etkilediğini ortaya koymuştur.

a. Kendini tanıma: Kariyer kişinin kendi görüşünü yansıtır ve onu şekillendirir.
b. İlgi alanları: Kişi, kendi ilgi alanına girdiğine inandığını kariyer olarak seçer.
c. Kişilik: Kişinin ihtiyaçları olduğu kadar kişisel özellikleri de kariyer seçimini etkiler. Örneğin yakın ilişkide bulunma, güçlü ve başarılı olma gibi özellikleri bunda etmendir.
d. Sosyal ortalama: Bu faktör eğitim, mesleki düzey, ebeveynlerin sosyo-ekonomik statüleri,içinde yaşanılan çevre ile ilgili faktörler gibi noktaları içerir.

Edgar Schein tarafından yapılan derinlemesine bir araştırmada, birçok kişiyi kariyerleri sırasında yöneten belirli davranış şekillerinin,değer ve tutumların, hayatın ilk yıllarında oluştuğu farkedilmiştir. Bu davranış şekilleri ihtiyaçların ve güdülerin bir bileşiminden meydana gelirler ve insanın birkaç ilişkili kariyer tipinde seçim yapmasını sağlarlar.

İhtiyaç ve güdülerin bileşiminden meydana gelen bu değer kümeleri, bir insanın iş tecrübelerini yönetir, dengeler ve tamamlar. Böylece kişinin kariyeriyle ilgili seçim yapmasını da kolaylaştırır. Bu durum Schein tarafından Kariyer Yerleşimi (Career Anchors) olarak tanımlanır.

Edgar Schein, kariyer planlamasının meslekteki keşif süreciyle devam ettiğini söyler.

Schein’e göre kişisel değerler kümelerinin,; örneğin, teknik yetenek, yönetim becerisi, kalıcı güvenlik, yaratıcılık, bağımsızlık gibi değerlerin, bireyin çalıştığı örgütün değerlerine iş ve endüstri bakımından uyum gösteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş bütünleşiyor demektir.

Böylece kişi kariyerine yerleşmiş olmaktadır.

Bazı insanlar kariyer seçimi konusunda karar verene kadar değer kümelerinin ne olduğunu bulamayabilir. Bu noktada kişinin geçmiş iş tecrübesi, ilgileri, yetenek ve eğilimleri, kişiliği, kişisel değerler kümesi uyum noktasını bulmada yardımcı olacaktır.

b) Kişisel Kariyer Kararının Verilmesi

Birey kendi kariyer kararını vermeden önce, kendi kendini değerlendirip , işinin kendi ihtiyacını karşılamaya yönelik olup olmadığını öncelikle sorgulamalıdır. Niçin bu işi istiyorum? Acaba başarılı olabilir miyim? Yeteneklerim bu işe uygun mu? Bu iş bana prestij ve iyi bir ücret sağlayacak mı? İlgi duyduğum alan kariyer amacıma uygun mu? Bu alanda piyasada iş bulma şansım nedir? gibi sorulara vereceği cevap, bireyin kariyer kararında etkili olacaktır. Seçilen işin veya hedefin kişinin yetenek ve özelliklerine uygun doğru bir iş olması çok önemlidir. Bu nedenle birey kendi kişilik yapısını öncelikle değerlendirmek durumundadır.

Çalışanların kariyer seçimindeki keşif dönemi, bireyin kendini değerlendirmesi beraberinde kariyer beklentisi için bazı bilgi kaynaklarına başvurmasını da gerekli kılar. Bunlar kişinin ailesi, arkadaşları, yazılı kaynaklar, sanayi ve çalışan insanlar, sosyal-resmi ve politik örgütler, serbest piyasada çalışan iş sahibi kişiler olabildiği gibi,yazılı kaynaklar olarak, el kitapları, özel istihdam büroları, kariyer kulüpleri, üniversitelerdeki kariyer günleri, iş ve işçi bulma kurumu,siyasi partiler, dini örgütler, mesleki kuruluş dergileri, sigorta temsilcileri, yatırım analizcileri, bankacılar, doktorlar, iş hekimleri, hukukçular, bireyin kariyer bilgi kaynağı olarak temasta bulunacağı kişi veya araçlardır.

Kariyerin planlanması ve seçiminde bireyin aile tecrübesi, arkadaşlıkları, eğitimi, varsa iş tecrübesi ve onun etkisi oldukça önem taşır.