Ücret Yönetimi

Ucret, calisanlar icin bir gelir kalemi, kurum icin ise bir gider kalemi oldugundan, genellikle sikinti olusturan bir konudur. Calisanlar aldiklari ucretin artirilmasi,kurum ise bu kulfetin azaltilmasi yonunde bir caba sarfeder.

Insan kaynaklari yonetimi bakimindan calisanlarin ucretlendirilmesi onemle ele alinmali ve mumkun oldugunca objektif kriterlere gore davranilmalidir. Calisanlar ne aldiklari kadar neden bu ucreti aldiklarini, ne zaman artis olacagini, artista nelerin rol oynadigini, performansin ucrete nasil yansidigini, statulere iliskin ucret standartlarinin ne oldugunu bilmek durumundadirlar. Bu bilinmediginde olusan belirsizlik ve ozellikle de bu konuda islev goren fisilti gazetesi, kisilerin kuruma olan guvenini zedeleyebilir.

Calisanlarin belki de en cok onemsedikleri sey ay sonunda kurumdan aldiklari ucret ve ek kazanclardir. Cunku kisi emegini satmaktadir. Emeginin karsiligini aldigina inanmayan kisi ise muhtemelen mutsuz olur, is tatmini duser, kuruma bagliligi azalir. Bunlarin onlenmesi icin ucret yonetimi dikkatli ve objektif bicimde yapilmalidir.

Ucret yonetimi konusunda kisisel degerlendirmeler yapmadan once kurumda uyulan bir sistemin olmasi gerektigi ve bu sistemin islediginin bilinmesi onemlidir. Genellikle organizasyon semasi belirgin, gorev tanimlari oturmus kurumlarda her statuye iliskin ucret araliklari onceden belirginlestirilir. Kisiler bu araliklara gore degerlendirilirler. Bu araliklar belirlenirken basvurulacak kriterler ise agirlikli olarak emsal degerlerdir. Yani ayni sektorde ayni konumda verilen ucretler, bu konudaki yayinlar, ulkedeki enflasyon durumu ve belli olcutler, ucret araliklarinin belirlenmesinde kullanilabilir.

Ucret yonetiminde goz onunde bulundurulmasi ve yapilmasi gereken calismalar su sekilde siralanabilir:

· Ucret yonetiminin onemli bir konu oldugu anlik dusunceler degil ,uzun vadeli bir planlama isi olduguna inanilmalidir.

· Ucret yonetimi icin bu konuda uzmanlasmis kisi, kurum ve yayinlardan yararlanilmalidir.

· Kisileri ise almadan saglikli bir organizasyon semasi olusturulmali ve konumlar netlestirilmelidir.

· Kurumdaki statulere uygun ucret araliklari belirlenmelidir. Bu araliklar belirli zamanlarda revize edilmelidir. Bunun icin ucret araliklarinin doviz cinsinden degeri bulunarak buna gore takip edilmesi yoluna gidilebilir.

· Ucret artisi kisiye ozeldir. Mumkun oldugu kadar kisiyle konusulmalidir, mumkun olmadigi durumlarda yazili veya diger sekillerde cok iyi izah edilmelidir.

· Ucret artisinda adaletli olmak kendisine yonetici diyen herkesin birinci dereceden gorevi olmalidir.

· Ayni duzeyde ve esit sartlara sahip iki calisanin ucretleri arasindaki farkliligin nedeni ,gerekcelerine oncelikle yoneticilerin inanmalari gerekmektedir.

· Ucret artisi, calisanlar ile yonetim arasinda bir cekisme konusu haline getirilmemelidir. Bazi kurumlarin ucret artisi donemlerinde son derece sikintili oldugu ,yoneticilerin bu aylarda adeta stres yaydiklari gozlenir. Oysa ki bu donem karsilikli anlayisin en ust duzeye cikmasi gereken bir donemdir.

· Ucret artisi kurumun ekonomik durumu ve verebilecekleri ile calisanlarin basarilari ve beklentilerinin kesistigi noktada yer almalidir. Kisiler hak ettiklerini almalidir.

· Aylik maaslarin sikinti olusturdugu cogu isletmede, yapilacak gozlemler gosterecektir ki ,cogu zaman asil olan ucret konusundaki sorun degildir. Cogunlukla sorun olan bunun sunulusunda, yani yontemdeki hatalardir. Ornegin mutevazi bir ucret zammi uygulandigi halde calisanlariyla sorun yasamayan bir kurum olabildigi gibi beklenti duzeyinde ucret artisi yapildigi halde sorun yasayan kurum olabilir.

 Kaynak:  Dr.Ilhami Findikci, Insan Kaynaklari Yonetimi, Alfa Yayinlari, Nisan 2000