ÜCRET YÖNETİMİ

Hazırlayan: Mustafa Atay

ÜCRETİN TANIMI

Ücret, çeşitli kaynaklarda çok değişik şekillerde tanımlanmıştır. Bunun nedeni ise, ücretin farklı yönlerden ele alınması ve bu nedenle ücrete farklı anlamlar verilmesidir. 1475 sayılı iş yasasının 26. maddesinde genel anlamıyla ücret "bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya vekili kişiler tarafından sağlanan, nakden ödenen meblağ" olarak tanımlanmıştır. Diğer bir tanımlamada ise ücret, bir teşebbüs tarafından kullanılan veya kiralanan emeğin fiyatıdır.

Ücret, "bedeni veya zihni emeğe istihsal ameliyesindeki faaliyetler karşılığı ödenen bedel veya diğer bir ifadeyle, prensip itibariyle teşebbüsün kar veya zararına bağlı olmayan ve müteşebbis tarafından emek sahibine istihsal olunan malın satışı beklemeden ödenen devamlı bir gelirdir."

Üretim faktörleri arasında doğrudan insan ile ilgili olanı emektir. Bir üretim faaliyetine bedensel veya düşünsel çaba harcayarak katkıda bulunan kişiye emeği karşılığı üretim miktarı, zaman veya başka bir kritere göre belli bir yöntemle hesaplanarak ödenen paraya ücret denir. Buna göre ücreti emeğin fiyatı olarak tanımlamak mümkündür.

Ücret, belli bir yerde çalışan kimsenin emeğinin fiyatı veya geliridir. Emeğini bir ücret ödenmesi karşılığında müteşebbise devreder. Ücret, Latince bir Salarium kelimesinden gelir. Eski Roma askerlerine verilen ücrettir. Ancak bu ücret bir bağlılığın ifadesiydi. İşçi de bir başkasına bağlı olarak çalışan kimsedir. Bu bağlılık hukuki ve teknik bakımdan olabilir. Hukuki yönden bağlılık, bir sözleşmeyi ifade eder. Teknik yönden işçi ile makine karşı karşıya gelmektedir. İşçi kullanacağı araçları istediği gibi seçemez. Ayrıca işçinin teknik bilgi ve formasyon sahibi olması gerekir. İktisadi yönden ise amaç işçinin bir ücret almasıdır. Bu ücret genellikle paradır ama ayni (mal ve hizmet) de olabilir.

Ücrete iki yönden yaklaşabiliriz; Reel ve nominal ücretler. Nominal ücret, işçinin hizmet karşılığında aldığı para miktarıdır. Reel ücret ise işçinin para halindeki ücret ile satın alabileceği mal ve hizmet miktarıdır. Bu miktar fiyatların fonksiyonudur. Yani fiyatlar yükselince gelirler de belli oranda artmaktadır. Dolayısıyla işçinin maddi refahı reel ücretine bağlıdır.

Çağımızda ücret, sosyal devlet anlayışının hakim özelliği gereğince, insanın haysiyet ve onuruna yaraşır bir seviyede yaşamasını sağlamaya yönelmiştir, sanayinin gelişmesine tesir eden bir maliyet unsurudur, milli gelirin değişik gelir grupları arasında dağılış tarzını ve toplumda adaletin gerçekleşmesine işaret eden bir göstergedir. Ücret pek çok yasada, tüzükte, yönetmelikte çeşitli tanımlarla yer almaktadır.

Anayasa ücretin tam bir tanımını yapmamıştır. "Ücret Adaletinin Sağlanması" başlığı altında 55. Madde "ücret emeğin karşılığıdır" anlatımı yer almıştır. İş yasasında ise, 26.Maddede "Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağ" olarak tanımlanmıştır. Türk parası ile en geç bir ayda ödenir. Hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez. Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz. Hizmet akitlerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İş kanunumuz ücret ödeme borcunu sıradan bir borç olmaktan çıkararak ona "sosyal karakter" kazandırmıştır. Yasamızda ücret miktarı kural olarak taraflar arasında serbestçe belirlenebilir. Ancak hiç kimse kanunen belirlenen asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılamaz. Ücretin verilme şekli zaman esasına (aylık, haftalık, günlük, saatlik) göre belirlenebileceği gibi, yapılan işin miktarına göre, müşterilerden tahsis edilen bahşiş üzerinden yüzde vermek şeklinde de belirlenmiştir. Ücrete ek olarak neler ödenebileceği de ücretin tamamlayıcıları kanunda belirtilmiştir. Buna göre ikramiye, prim, kardan hisse, komisyon ve ayni ödemeler ücretin tamamlayıcılarıdır. Ücretin tamamlayıcıları ihtiyari ödemeler olmakla birlikte ikramiye bakımından bir düzenleme söz konusudur. Buna göre ikramiyenin düzenli olarak ödenmesi miktarının belli veya belirlenebilir olması ve işyerinde süregelen bir uygulama olması halinde ödenmesi zorunlu bir ödeme niteliği kazanır.

Yaşamak için çalışmak zorunda olanlar yani çoğumuz yaptığı işin karşılğını zam olarak alamadığını bilir. Şöyle sözleri sık sık duyarsınız. "çekip gitsem, bu şirkette bütün işler durur. Oysa aldığım ücreti bilseniz, inanamazsınız."

Ama böyle birine niçin şefinin odasına girip ücretinin artırılmasını ya da terfi etmeyi talep etmediğini sorduğunuzda, zihninde Bay Dithers'ten ücret artışı isteyip sonunda işten atılan Dagwood Bumstead'ın imgesi belirir.

Dagwood, kararlı bir tavırla aynanın karşısına geçer, Bay Dithers'ten aldığını hayal ettiği bütün olumsuz yanıtlara karşı esip gürler. Bunu defalarca yaptıktan sonra, bir gün gerçekten Dithers'in karşısına çıkıp bağırır: "Paran senin olsun pinti herif."

İnsanın istediğini elde edebilmesi için, önce buna hakkı olduğuna inanması gerektiği açıktır. İstediğiniz şeyi hak edip etmediğinizi bilmeyebilirsiniz. Ama buna inanmadığınız taktirde, patronunuzu size daha fazla ücret vermesi için hiçbir şey ikna edemez.

Sosyo-ekonomik koşullar önünüze engel olarak çıkabilir. Siz yaşamınızı istediğiniz gibi yönetme gücünde olduğunuzu düşündüğünüz halde, karşınıza ırkçılık, cinsiyetçilik, yaş ayrımcılığı, depresyon, resesyon gibi birçok faktör dikilebilir. Emek pazarının durumu, çalıştığınız endüstri dalındaki genel pazar koşulları ve organizasyonunuzun mali durumu da istediğinizi elde etme gücünüzü kısıtlıyor olabilir. Bütün bunlar bir yana istediğinizi talep etmezseniz, bunu asla elde edemezsiniz.

Ücretlerin saptanmasında kullanılan standart sistemler bireysel pazarlığa daha fazla yer bırakır. Çoğunlukla kesin matematik işlemler kullanılan bu sistemler, insanları belli iş kategorilerine, derecelerine ve her işin ücret standartlarına göre sınıflandırır. Standart sistemlerin hemen hemen hepsi, ücret kademelerini alt kademelere ayırır. Yeni bir ücret kademesine girenler genellikle en alt derece ile orta derece arasında bir yerden işe başlar.

Yeni bir pozisyona geçerken teklif edilen ücreti yeterli bulmazsanız, pazarlık kapısı açıktır. Sistem gibi şirket politikası da pazarlık kapısını açık bırakıyorsa bu olanağı kullanmak gerekir. Ama durum böyle değilse, daha zor bir seçimle karşı karşıya kalınır. Bazı organizasyonların kullandığı likayat sistemi, pazarlığa büyük ölçüde olanak tanır. Ne var ki bu sistemin kullanılması değerlendirme zamanı geldiğinde şirketin size mutlaka pazarlık fırsatı vereceği anlamına gelmez. Küçük ve orta büyüklükteki şirketlerin çoğunda, üst yöneticiler ücretleri saptarken, şirketin ödeme gücünü, neyin adil olacağını ya da çalışanlara hangi ücreti kabul ettirebileceklerini düşünürler. Böyle kararlar da emek pazarında geçerli arz-talep yasası, adil ücret standartları yasasının asgari ücretle ya da başka konularla ilgili maddelerinden daha büyük bir rol oynar. Bu tür şirketlere, üret artışı ya da terfi talebini ne zaman yapacağınıza karar vermek, şirketin doğasını incelemekten daha önemlidir.

Motivasyon açısından ücret, insanların bir şeyi yapmalarının nedeninin bir gereksinim karşılamak olduğunu söyleyebiliriz. Kişiler gereksinim basamaklarının birinde kendilerince yeterli doyuma ulaşınca bir üst basamağa yükselirler, diğerleri önemini yitirir. Bazı araştırmacılar da bu ihtiyaçları kişinin kendisinden değil içinde bulunduğu toplumun koşullarından kaynaklandığını söylerler. Bu da Herzberg'in iki faktör modelidir. Herzberg özellikle, ücretin işgörenin işletmece tanınmasının bir ölçüsü olduğunu belirtir. Alınan ücretin azlığı ya da çokluğu bireyde ekonomik ölçüler dışında bazı etkiler yapmaktadır. Ücret artışı ne kadar olursa olsun, birey bu artışı; tanınmasının, işinde ilerlemesinin bir ölçüsü olarak algılamaktadır. Ayrıca ücret ve diğer kazançlar bireylerin kendilerine göre en iyiyi yapmalarının bir ölçüsü olmaktadır.

İşletmenin büyüklüğü ne olursa olsun, işletmeler ücret konusunda sorunları ciddi olarak ele almalı, ücret yönetimine ayrı bir önem vermelidir. İşletmeler ancak çalışanların işlerinde verimli, etkili, birbiriyle uyum içinde çalışması ile belirlediği amaca ulaşabilir. Bu durum da ücret yönetimi üzerinde direkt etkilidir. İyi bir ücret yönetimi ile işçilerinin işlerini benimsedikleri, daha verimli çalıştıkları, başka bir deyişle işe iyi güdülendikleri her zaman gözlenebilen bir olgudur. Buna karşılık kötü bir ücret yönetimi ile amaçlanan üretim miktarına ulaşmak mümkün değildir. Belirli ilkelere bağlanmış, dengeli bir ücret sistemi, çalışanların işe olan isteklerini arttırır.

İşletme yönetimlerini bugün en çok düşündüren ve ilgilendiren konulardan biri, işgörenlere ne ücret ödenmesi gerektiğinin saptanmasıdır. Önceleri ücret, saf ekonomik yasala göre belirlenirdi. Yani, ücreti, işgücünün piyasadaki arz-talep durumu belirlerdi. Her malda olduğu gibi, işgücünün de, arz-talebi karşılamıyorsa, ücret yükselir, arz talebi aşıyorsa ücret düzeyi düşerdi. Zaman içinde bazı işverenler, ücreti, o zamanki en düşük düzeyin biraz üstüne çıkarmanın verimi önemli bir ölçüde artırabileceğini farketmişler ve önemli bir teşvik aracı olarak kullanma yoluna gitmişlerdir. Böylece, denilebilir ki, yönetsel ücret kavramı böylece ortaya çıkmıştır.

Emek pazarındaki arz ve talep, organizasyonun belli bir anda belli bir iş için bulabileceği elemanların sayısını ve bu elemanları organizasyona çekmek için gerekli yatırımın miktarını belirler. Genel olarak, organizasyonun ihtiyaç duyduğu becerilere talep ne kadar fazlaysa, bu becerilere sahip elemanlara yapılan ödeme o kadar yüksek olur. Bunun tersine, ihtiyaç duyular, becerilerin arzı ne kadar fazlaysa, organizasyonun o alandaki yetenekli insanları kendisine çekmesinin maliyeti o kadar düşük olur. Bu dalgalanmayı yasalar ve sendikalar da bir ölçüde etkiler.

Günümüzün değişken emek pazarında, dikkat edilmesi gereken en önemli noktalardan biri çalışanlara adil ücretler ödenmesi ve eşitlik ilkesinden uzaklaşılmamasıdır.

Ücret ve maaş politikasının amacı, hem organizasyonun hem de çalışanların mali hedeflerine varmasını sağlamaktır.

Diğer bir anlatımla ücret düzeyinin işletmede her düzeyde çalışma iş doyumu sağlayacak bir ücret yapısını oluşturmasıdır. Bu genel amacı gerçekleştirebilmek için şu noktalara dikkat etmek gerekmektedir: İşletmenin tüm kadrolarında görev yapan çalışanlara adil bir ücret ödenebilmesi için ücret politikaları ve programlarının düzenlenmesi, yönetim ve ilkelerin geliştirilmesi, yeni yöntemler bulunması. İşletmedeki çeşitli işlerin ücretlendirilmesi, önemli amaçlardan biridir. İşlerin ücretlendirilmesi çalışmalarında yapılması gereken ana noktalar şunlardır:

- İşletmede aynı iş ve görevde bulunanların ücretlenmesi,

- İşlerin belirlenen değerlerine göre ücret düzeyinin saptanması,

- Düzenli olarak, çeşitli öğelere uygun biçimde iş çözümlemeleri ve iş değerlendirmelerinin yapılması,

- İşgücü Piyasalarının izlenmesi ve buna göre ücret düzeyinin ayarlanması.

Başarılı bir ücret yönetimi, görevlerle ilgili bazı düzenlemeleri de yapmayı amaçlamaktadır. İşe alma, iş değiştirme, işten çıkarma gibi işlerin düzenlenmesi yanında her düzeydeki görevlerin denetim standartlarının belirlenmesi ve iş yalınlaştırma çalışmalarının da yapılması gerekmektedir.

Ücret yönetiminin amaçlarından en önemlisi de çalışanların yükseltilmesi ve ödüllendirilmesinin önemli bir güdüleyici bir etken olduğudur. Olağan ölçülerin üzerindeki nitelik ve nicelik gösteren çalışanların ödüllendirilmesi ve çalışanların nesnel ve düzenli bir biçimde yükseltilmesinin sağlanması da ücret yönetiminin sistemlerinin bir parçası olmalıdır.

İşletmelerde ücret/maaş politikaları belirlenirken hangi esaslar çerçevesinde artışların yapılacağı önemli bir sorun yaratmaktadır. Standartlar oluşturulurken kullanılacak yaklaşım tarzlarını şöyle açıklayabiliriz. İşletmeler ücretleri belirlerken ya tamamen kıdemi, ya tamamen başarıyı ya da her ikisinin karışımını dikkate alacaklardır. Kıdemin dikkate alınması güvenilir bir standarttır. Fakat sadece hizmet uzunluğunu dikkate alır. İşgören ne kadar eski elemansa o kadar çok ücret almalıdır. Başarıya göre ücret belirleme kişisel farklılıkları dikkate alır, ancak çok özneldir ve sayısız beşeri soruna yol açar. Kıdeme göre ücret artışları, kıdem grubu değişmesine dayanır. Bu nedenle normal koşullarda işteki statü ilişkilerini bozmaz. Başarıya göre ücret artışlarında ise, başarı değişken bir unsura dayandığından bireylere yeni statüler getirir.

Kıdeme dayalı ücretin, verimi arttırıcı etkisi pek nadirdir. Oysa başarıyı temel alan ücretin güdülemeyi artırma olasılığı daha yüksektir. İşgörenin kıdeminin artmasıyla birlikte maaşında düzenli bir artış garantisi söz konusu olduğundan rehavete kapılarak, işteki verimini düşürebilir. Motivasyon açısından olumsuz bir durum söz konusu olur. Başarıya göre artışlarda ise, çalışanların kendi başarısının artması oranında ücretinde artma olacağını bilmesi, motivasyonu arttırıcı bir unsur olacaktır. Diğer yandan, çalışanlar arasında rekabeti gündeme getirecektir.

Günümüzde işgörenler kıdemin sınırlılığını bilmekte, bu nedenle performansa göre ücret belirlenmesini tercih etmektedirler.

Ücret ve maaş politikasının formüle edilmesi işgören ilişkileri konusundaki en önemli noktadır. Bu politikanın amacı, hem organizasyonun hem de işgörenlerin mali hedeflerine varmasını sağlamaktadır. İşletmenin rekabet ortamında etkili olabilecek bir ücret politikası geliştirebilmesi için, öncelikle kendi alanındaki diğer işletmelerin ve genel endüstrinin benzeri işlere ne ödediğinden haberdar olması gerekir. Ücret politikaları belirlenirken organizasyonun hedeflerinin yanında çalışanların bakış açısının da iyi bilinmesi gerekmektedir.

Rekabet ortamının getirdiği pazarlık gücü ile çalışanlara yüksek ücretler ödenmesi piyasadaki dengeleri alt üst edecektir. Ücret yönetiminde sektör dağılımları da dikkate alınmalı, öncelikle piyasa araştırması yapılarak, sektörün ücret doğrusu ile işletmenin ücret doğrusu kıyaslanmalıdır. Bu iki doğru arasındaki farkın açılmaması ücret dengeleri açısından önemlidir.

Çağdaş bir ücret politikası ile ücret maaş yönetimi yapılmasında başlıca üç konuya önem verilmelidir.

Bu konulardan birincisi, enflasyondan sakınma veya enflasyona karşı koymadır. İyi bir ücret politikası izlendiği takdirde, ücret ve fiyat artışları arasındaki denge korunarak, enflasyon önlenebilir.

Çalışanlar için en büyük problem ülke şartlarında enflasyonun artış hızıdır. Özellikle ülkemizde çalışanlar için en önemli konu hızla değişen enflasyon oranlarıdır. Doğal olarak yaşam şartları üzerinde büyük etkisi olduğundan endişe verici bir durum olarak gözlenmektedir. Çalışanların aldıkları ücretleri ile satın alma güçleri arasındaki ilişki, ücret yönetiminde dikkate alınması gereken önemli bir noktadır. Aldıkları ücretlerle satın alma güçleri arasındaki farkın büyümesi beklentileri arttıracaktır. Bu durumda performans farkından çok enflasyonun belirleyeceği fark beklentisine girilecektir.

İkinci önemli konu ise, ücret politikasının işletme faaliyetini arttırmaya yönelik olmasıdır. Ücret artışları, düzgün ve uygun biçimde yapılırsa, çalışan daha verimli çalışmaya yöneltilir. Verimli bir çalışma sonucunda ise, işletme faaliyetleri düzenli ve karlı olarak sürdürülür.

Ücret politikasında önemli üçüncü konu ise, ulusal gelirin adil biçimde dağılımına hizmet etmesine dikkat edilmesi gerektiğidir. Ücret politikalarının ağır basan toplumsal yönü, bu politikaları, ulusal gelirin dağılımında rol almaya da yöneltmiştir.

Değişik zamanlarda bu üç konudan biri veya öteki öncelik kazanır ve birbirleriyle çok sıkı bağlantı içindedirler. Örneğin enflasyonla gelir dağılımı, birbiriyle sıkı sıkıya bağlıdır. Gelirin dağılımı tüketimi etkiler, dolayısıyla ekonomik gelişmeyle doğrudan ilgili olur.

Kaynakça :

- Donald H. WEISS, Doğan ŞAHİNER, "Ücret Politikası"

- Emine BİRİNCİ, "Performans Değerleme Sonuçlarının Ücretlere Yansıtılması",Yüksek Lisans Tezi,s.2

- Pelin COŞKUN, "Ücretin Kavramsal Boyutları ve Ücreti Etkileyen Faktörler",Yüksek Lisans Tezi,3