İşyerinde Mutsuzluk

İŞYERİNDE MUTSUZLUK


Asagıda kı metınde Is yerlerınde mutsuz olan kısılerın ortak noktasının yanlıs ILETISIM  oldugu ıfade edılıyor.

Yonetıcı ve calısan arasında kı acık ıletısım ıs yerındekı mutsuzlugu azaltırken, yasanan ıletısım sıkıntıları ve bıreyın kendını acık olarak ıfade edememesı mutsuzlugu tetıklıyor.

Hayatımızın buyuk kısmını ıs yerınde ve calısma arkadaslarımızla gecırdıgımızı dusunursek mutlu bır yasam surmenın de calısma kosullarımızdan etkılendıgını soylemek yanlıs olmaz.

 

Is yerınde daha mutlu olmak ıcın karsılıklı kurdugumuz ıletısımın dogru olması cok onemlı ..

 

Duygu ve dusuncelerını net ıfade eden bıreyler, nasıl olsa bırsey degısmeyecek ınancıyla ıcıne kapananlardan daha mutlu oluyor.

 

Calısma hayatımızı guzellestırmek bızlerın elınde

ıyı gunler .....

 

İş Yerinde Mutsuzluk

Etrafımızdaki insanların çoğundan iş yerindeki sıkıntılarını duyuyoruz. Bununla birlikte maaş konusundaki yetersizlikler, yöneticilerle ilgili yetersizlikler, kariyer planlarına yönelik yetersizlikler hemen hemen herkesin işinden yana yakındığını gösteriyor. Ernst & Young İnsan Kaynakları Seçme ve Yerleştirme Müdürü Elif Baydar  ve Mccann World Group İnsan Kaynakları Yöneticisi Tulga Onay'a soruldu.

Hafta boyu insankaynaklari.com’da anket yapıldı. Anket 2 sorudan oluşmaktaydı.

  • İlk soru "İş yerinde mutlu musunuz?" Katılımcıların % 92,2'si iş yerinde mutsuz olduğunu ifade etti.
  • İkinci soru "Mutsuzluğun nedenleri..." şeklindeydi. Katılımcıların % 50’si maaş konusunda mutsuzluğunu bildirirken, % 20’si kariyer hedeflerini gerçekleştiremiyor, % 16.66’sı yönetici konusundaki mutsuzluktan yakınıyor. %14.16 da işinin içeriğinden memnun olmadığını bildiriyor.

Bu sonuçları nasıl değerlendiriyorsunuz?

Elif Baydar: İş yeri mutsuzluğu bizim çok fazla karşılaştığımız bir durum. Kişiler her zaman daha iyisini hedefliyorlar, o yüzden mutlu olan kişi sayısı gerçekten az oluyor. Bizim yapmış olduğumuz görüşmelerde çalışanlarda de hep bir arayış var. Bu durumun farklı nedenleri olabiliyor. Maaş sorunu öncelikli neden olarak karşımıza çıkıyor. Gördüğümüz kadarıyla görüşmeler sırasında adaylar maaş yönetimi kadar kariyer yönetiminin de önemli olduğuna dikkat çekiyorlar. Bir emek harcıyorlar ve emeklerinin karşılıklarını görmediklerini düşünüyorlar. Kariyer yönetiminin sağlıklı uygulanmadığı firmalarda maaş yönetiminin ve terfilerin karşılanmaması durumunda ciddi hayal kırıklıklarına yol açabiliyor. Çalışan mutsuzluğu, % 92'lik oranlara ulaşabiliyor. Bu nedenle kariyer yönetiminin sağlıklı olarak uygulandığı firmalarda ise bu mutsuzluk oranı giderek düşmeye başlıyor. Çünkü çalışan beklentilerin neler olduğunu, ona göre neler yapması gerektiğini biliyor ve mutsuzluk o oranda aşağıya düşmeye başlıyor.

Tulga Onay: Bu durum bizimde birebir görüşmelerde karşılaştığımız bir durum. Diğer sektörlere de baktığımız zaman insanlar çalıştıkları iş kollarından memnun değil. Eğer çalışanlar iyi bir seçim süreci geçirirlerse, ilerki kariyerlerinde daha rahat edebiliyorlar. Yönetici işe alım sürecinde pozisyonla ilgili beklentilerini iyi anlatabilmeli. Bu beklentileri iş analizi gibi ilgili yetkinlikleri ortaya çıkararak tespit edilmelidir. Bir de piyasaya baktığınız zaman çalışan seçiminde ne yazık ki hala klasik görüşme yöntemleri kullanılıyor. 

Klasik yöntemden farklı olarak kullanılan değerleme merkezi yöntemi var. Bu yöntemde çalışana işle ilgili durum analizleri verdiğiniz zaman ve gerçekten performansını sergileyeceği bir alana yerleştirildiğinde daha rahat olabiliyor. Yönetici için bu seçim daha rahat gerçekleştirilmiş oluyor. Yönetici, kafasındaki pozisyonla elemanı çakıştırma şansı bulurken eleman işin kendisine ne kadar uygun olup olmadığını görüyor. Senede bir kere de olsa çalışan memnuniyetini ölçmek gerekiyor. Bu sadece insan kaynaklarının sorumluluğu değil. İnsan kaynakları bu noktada biraz ağlama duvarı olarak gösteriliyor. Burada çözümü bulacak olan birazda kişinin kendisi ve bağlı olduğu yöneticidir.

İş yerimizdeki mutsuzluğumuzu çözmek için herhangi bir şey yapıyor musunuz şeklindeki soruya, 

·         % 64.27'si evet 

·         % 35.73’ü hayır yanıtını vermiş.

İnsanlar bu mutsuzluklarını gidermek için eyleme geçmiş görünüyor. Bu çözüm için neler yapıyorsunuz noktasına baktığınız zaman, 

  • % 31.77’nin yeni iş aramaya yöneldiğini görüyoruz. Bu mutsuzluk insanların işlerinden ayrılmasını sağlıyor.
  • Kendi kendime telkinde bulunuyorum diyenlerin oranı ise % 20.63 
  • % 16’sı ailemden ve arkadaşlarımdan destek alıyorum cevabını vermiş. 
  • % 13.72 si iş arkadaşlarımla olumlu ilişkiler kuruyorum cevabını vermiş. 
  • % 12.54’lük bir kısım ise işimi sevmeye çalışıyorum diye cevap vermiş.
  • Sadece 4,2’lik bir kısımsa insan kaynaklarından destek istediğini söylemiş.

Sizce nasıl bir tablo çıkıyor bu durumda?

Tulga Onay: NLP’nin bir varsayımı vardır: İletişimin anlamı karşınızda bıraktığınız etkidir. Gerçekten yönetici o kişinin bir şey yaptığı kanaatinde mi? Yöneticinin de görüşünü almak lazım. Ortaya koyduğu performans, açıklık şekli, iletişim yöneticinin beklediği oranda mıdır, bununda ölçülmesi gerekir. Birazda kendimizi patron yerine koyalım. Acaba aynı etkiyi patronda alabiliyor mu? Patronun tarafını tutmak gibi değil ama karşılıklı iki kişi iletişimde bulunduğu zaman karşıdaki kişide bıraktığı etki çok önemli.

Diğer soruya baktığımızda ise akla şu soru geliyor. Sorunlarını çözmek için arkadaşlarından ve ailesinden yardım alırken, neden yöneticisinin kapısını çalmıyor? Benim kariyer hedefim şu, şunları yapmak istiyorum dediği zaman yardım etmesi gereken kişi yönetici oluyor.

Elif Baydar: Burada önemli olan kişinin hedeflerini belirlemesi ve bu hedefler doğrultusunda ilerliyor olması. Yöneticisi de elinden geleni yapmak isteyecektir ama insan kaynaklarının da rolü çok önemli bu noktada. Bir araç olarak kullanılabilir ama bazen yöneticilerle de kişisel çatışmalarda olabilmekte, bu yüzden insan kaynaklarına başvurulabileceğini düşünüyorum.

Kazancı şimdiki işinde iyi olan ancak yapmak istediği bir bölüme geçmeye çalışıp kabul edilmeyen kişilere ne dersiniz?

Elif Baydar: Bence değiştirmeliler, insanlar hayatta yapmak istediği işi yapabilmeli. Maaş çok önemli değil. İstenilen maaş daha sonra elde edilebiliyor. Sevdiği işi yapan daha başarılı olabiliyor.

Maaşı yeterli olmadığı halde patronuna söyleyen bir çalışan gelişme olmaması halinde ne yapmalı?

Tulga Onay: Bu durumda bir orta yol bulmak istiyorsak; yönetici gerçekten maaşına zam yapamıyorsa ve şirketin mali durumu zam yapmaya elverişli değilse, piyasa araştırmalarında pozisyonun hak ettiği ücretin o olduğunu düşünüyorsa, o zaman kişiye bu durumu açıkça söylemek lazım. Bir süre sonra bile yapılacaksa zam daha önceden haber verilmiş olması gerekir. Performans değerlendirmelerine göre ileriye dönük kararlar verilmiş olması gerekir.

İşletmeler, konu çalışan olduğu zaman ekonomik sorunlar yaşadığını söyler. Böyle olunca çalışanın çok fazla şansı kalmıyor. Bu durumda oluşan iyi niyeti suistimal durumunu nasıl giderebiliriz?

Tulga Onay: Eğer halka açık bir şirkette çalışıyorsanız, tüm verileri görebilme şansına sahipsiniz. Ama onun dışındaki şirketlerde yönetime önemli rol düşüyor. Zaman zaman şirketin mali durumu hakkında bilgi vermeliler. İyi dönemleri açıkladığı gibi kötü dönemleri de açıklamaları gerekir. Zaman zaman bu durumun iyi müşteri kazanımı da söz konusu olur. Bunları paylaştığınız zaman insanlar biraz daha şirketin bir parçası olduğunu hissetmeye başlar. Şirket bizi önemsiyor veya şirket bize bu konularda bilgi veriyor gibi düşünürler. Hiçbir bilgi akışı olmadığı zaman dağ dağa küsmüş dağın haberi olmamış gibi bir durum ortaya çıkabiliyor. Patronun beklediği sonuçlarla, çalışanın eklediği sonuçlar farklı olmaya başlıyor.

Tabii ki burada başlangıç noktası şirketlerin daha fazla kazanması, kazanacak ki çalışanına daha çok maaş ve sosyal hak verebilsin. Bugün bir kişiyi işe almak istediğiniz zaman çok ciddi rakamlar karşınıza çıkıyor. İşe alma ve işe alıştırma maliyetleri çok yüksek.

Elif Baydar: Ben de bu konuda Tulga Bey’e katılıyorum. Çalışan ve işveren ilişkisinde güven çok önemli. Çalışan şirketine bir şekilde güvendiği zaman ve bunun sonucunu alacağına inandığı zaman çok daha farklı davranır.

İş yerinde bulunan müdürleriyle sorun yaşayan çalışanlara önerileriniz nelerdir?

Elif Baydar: Bunlar çok sıklıkla karşılaşılan sorunlar. Birçok kişi bize geldiği zaman iş yerinde bir kişiyle yaşadığı sorundan dolayı işi bırakmak istediğini söyleyebiliyor. Ben bu tip sorulara önerim; kendini ifade edebilmesi. Bunlar çözülebilir problemler, yeter ki çalışan kendisini yeterince ifade edebilsin.

Türkiye'de çalıştığı ancak memnun olmadığı işinden ekonomik nedenlerden dolayı ayrılamayıp, devam edenler için tavsiyeleriniz nelerdir?

Tulga Onay: Maaş en çok dile getirilen sorunlardan bir tanesi. Bu konuda yönetimin bir sistem belirleyip, sisteme bağlı kalması en önemli şey. Bu durumda çalışanlar yakınmakta çok haklı. Sektör değiştirmeden önce yöneticiden bir cevap alabiliyorsa ve bu konuda iletişim hatları açılabiliyorsa, öncelikle şirkette kalmanın yollarını arayıp, bir sonuç alabiliyorsa, kararını hızlı bir şekilde vermesinde yarar var.

İş yerinde çalışmaktan yorulmayıp, liderlik vasfını ortaya çıkartmak isteyen çalışanlar için neler söylemek istersiniz?

Elif Baydar: Bu kişiler yöneticilerin istediği tarzda kişiler ama tüm ekibin böyle olması problemler yaşatabilir. Bu tip çalışmayı seven kişilerde bir noktadan sonra mutsuz olabilir. Biz yapmış olduğumuz çalışmalarda ve değerlendirme merkezlerimizdeki verilere baktığımız zaman, çok farklı kişiliklerin çok farklı pozisyonlar için uygun olabildiğini görüyoruz. Bu tarzdaki kişiler bir pozisyon için uygun olurken başka bir pozisyon için uygun olmayabilir. Yerleştirmelerin dikkatli yapılması gerekir. Bu tip çalışanlar pozisyonlarına göre motive de demotive de olabilirler.

Sizce bu kadar iş odaklı olmak doğru mu?

Tulga Onay: Mutlaka çok çalışan kişilerde kendilerine zaman ayırıyorlardır. Yöneticiler bu tip kişilere çok iştah gösterirmiş gibi gösterilir. Ancak yöneticinin işi bu noktada çok zordur. Çalışanı motive etmek gerçekten kolay değil.

Liderlikle ilgili olarak ise; bu tip kişilere bu özelliklerini gösterebilecekleri görevler verilmelidir. Bu bir proje görevi olabilir. Çeşitli durumlarda liderlikle ilgili örnek sorun çözümü olabilir. Bu durumda liderliğe ne kadar hazır olduğu konusunda geribildirim vermesi gerekir. Eğer yöneticisi de kendisi de liderliğe hazır olduğunu düşünürse, o iş geliştirme işlemleri yapılır.

Patronuna güvensizlik duyan çalışanlara ne yapmalarını önerirsiniz?

Elif Baydar: Çalışan kişi patronuna, yöneticisine ve çalışma arkadaşlarına güven duyduğu takdirde, çok daha fazla şirketine bağlanıp, çok daha verimli bir şekilde çalışabiliyor. Bu durumda kişinin patronuyla konuşması gerekir. Farklı sonuçlar çıkabilir ama bir şekilde insan kaynaklarını devreye sokarak ve durumunu patronuna anlatarak, bu sorunu çözmesi gerekir. Çünkü güvensiz bir ortamda, daha fazla çalışamayacaktır.

İş verenlerin işçilerine vermiş oldukları sözleri tutmaması konusunda ne dersiniz?

Tulga Onay: Bu durumlar üst yönetimin yapmış olduğu bir hata. Sonradan kendileri bu durumla mücadele etmek zorunda kalıyorlar. Kişi o pozisyon için geçici çözüm sağlarken daha sonra sorun haline gelebiliyor. Bu durumda yapılacak olan şartlar neyse bunu açık açık söylemek, eğer bir vaat varsa bu vaatin zamanını belirtmek en güzelidir.

İş yerinden zam konusunda memnun olmayan kişiler için tazminat alıp çıkarılmalarını mı yoksa hemen işlerini bırkmalarını mı tavsiye edersiniz? 

Elif Baydar: Zor bir durum. Tazminat için dayanıp dayanmamak önemli değil. Zam sadece kendisine mi yapılmadı yoksa şirket geneline mi yapılmadığının işveren tarafından anlatılması gerekir. Belki o dönem şirket gerçekten zor bir dönem geçirmiş olabilir. Bu durumda tazminatını alıp gitmek yerine biraz daha sabretmesi gerekir. Bu durumu durumsal olarak değerlendirilmesi gerekir diye düşünüyorum.

Bir işçi düşünelim: Maaşı belli, fakat şirketi zam vermeyerek ve terfi ettirmeyerek kendisini yıldırmaya çalışıyor. Bu durumda çalışanın tavrı ne olmalıdır?

Elif Baydar: İşçinin bu durumda farklı alternatifleri değerlendirmesi gerekir. Sadece olaya tazminat olarak bakmamak lazım. Belki ilerisi için daha iyi bir gelir getirecek işe de geçebilir ama çalışanın şu andaki şirket içindeki konumu önemli.

Reklam sektöründe çalışıp, motivasyon kaybına uğrayanlar ne yapmalıdırlar?

Tulga Onay:
Reklâm sektörü çok dinamik bir sektör. Aslında hangi sektör olursa olsun çalışanın beklediği en önemli şey geribildirim. Yöneticilerin çalışanların bu beklentilerini karşılaması gerekiyor. İş zenginleştirme dediğimiz bir takım yöntemler kullanılarak çalışana bir takım işler verilerek işe olan konsantrasyonu arttırılabilir. İşveren de yeni hedefler belirleyebiliyor.

Donanım olarak işi konusunda yeterli olduğunu düşünen ancak bölüm müdürü kariyer planları hakkında çok fazla paylaşımcı olmayan çalışanlar için ne yapmalarını tavsiye edersiniz?

Elif Baydar: Bizim firmamızda da uygulanan 360 derece değerlendirme diye bir uygulamamız var. Uygulamada sadece yöneticiler astlarını değerlendirmiyorlar. Astlar da üstlerini değerlendiriyorlar. Bu durumlarda insan kaynakları yönetimi devreye girerek, sorun tespit edilebiliyor. Bu kişiye de sonuçlara göre bir kariyer planı sunuyor. Kişi sonuçlara göre farklı alternatifler değerlendirmek zorunda kalabilir. Ama bu sistemlerin uygulandığı bu firmalarda değişik şekillerde sonuçlanabiliyor.

Çalıştığı şirkette başarılı olduğunu düşünen ancak konu terfi olduğu zaman hep başkaları önüne geçmesine engel olamayanlar için neler söylersiniz?
 
Tulga Onay: Bu durumlarda şirketteki terfi edilenlerin durumlarına bakılması gerekir. Sizin pozisyonunuz işin gereklerine ne kadar uygun? Bunu düşünmek gerekir. Ancak her çalışanın bir geribildirim alma hakkı var. Bu açıklama kendilerine verildiği zaman işlerinde mutlu olacaklardır. Yöneticisinden kariyer planlama ve kişisel gelişim konusunda destek de bekleyeceklerdir.

Ümitvar olunuz ! Şu istikbal inkilabatı içinde en yüksek gür sâda islamın sâdası olacaktır.
 
Facebook beğen
 
Reklam
 
zaman gösterdi ki cennet ucuz değil, cehennem dahi lüzumsuz değil. zalimler için yaşasın cehennem!
 
"Düşünerek hareket etmek, Allah'tandır. Acele etmek ise, şeytandandır."
 
"Bizim düşmanımız cehalet, zaruret, ihtilâftır. Bu üç düşmana karşı san’at, marifet, ittifak silâhıyla cihad edeceğiz."
 
İnsan bu dünyaya ilim ve dua vasıtasıyla tekemmül etmek için gelmiştir.
 
Altın Fiyatları

kaynak: hasaltın
 
Bugun 258761 ziyaretçiburadaydı
=> Sen de ücretsiz bir internet sitesi kurmak ister misin? O zaman burayı tıkla! <=